KPMGの経理職面接の進め方

KPMGは米国における若手採用プロセスを詳しく公開しています。一方、経験者採用の手順は同じ形では公開されていないため、以下は若手採用の段階です。このページで扱うスクリーニング、ケース、行動面接、オンサイト面接は準備上の分類であり、KPMGが各段階に付けた名称ではありません。

• 応募。 KPMGは随時選考方式を採用しており、募集枠が埋まるまで応募順に候補者を検討します。応募には履歴書と非公式の成績証明書が必要で、所要時間は約10分です。同時に有効にできる応募は2件までです。
• 面接対象者の選定。 面接対象者は可能な限り迅速に選ばれ、通常は応募から2週間以内に決まります。面接は選定後1週間から2週間以内に行われます。
• 2回のビデオ面接。 応募が次の段階に進んだ候補者は、事業部門のリーダーとのライブビデオ面接を2回受けます。
• 採用判断。 オファーに関する判断は通常、面接後2週間以内に行われます。ビデオ面接後、候補者にはKPMGから採用オファーを出すのか、またはいずれかのオフィスを直接訪問するよう招待するのかが通知されます。

KPMGが公開しているのは、事業部門のリーダーがライブビデオで面接を行うという面接担当者と形式であり、評価基準ではありません。事業部門のリーダーとライブで2回話すということは、採用担当者ではなく、実際に業務案件を率いる人から評価されるということです。履歴書の形式よりも、これまでの仕事や思考過程について質問されるでしょう。

一般的な経理職の面接では、以下の点が評価されます。

• 会計原則と財務報告。 財務諸表間のつながり、発生主義、収益認識、重要性について明確に説明できること。
• 照合と統制。 発見して原因を説明した差異と、本来それを検出すべきだった統制。
• 細部への注意。 自分が発見した誤りや、妥協せずに実施した突合確認。
• 期限管理。 決算、申告、試験などの期間が重なった際の対応。

応募時に成績証明書を提出するため、履修科目について質問される可能性があります。記載した授業で実際に何を学んだのか説明できるようにしておきましょう。

KPMGが公開している若手採用プロセスは全部門で共通しているため、以下の違いはKPMGの方針ではなく、一般的な実務上の傾向です。

• アドバイザリー職の面接と比べると、経理職の候補者にはケース形式の問題解決力よりも、正確性、倫理観、技術的な基礎知識を示すことが求められます。それらを事業部門のリーダーとの会話を通じて伝える必要があります。
• アナリスト職と比べると、ステークホルダー管理やデータツールよりも、期限や統制に関する質問が多いと考えられます。
• 他社と比べると、計画時に考慮すべき公開情報は、随時選考方式のスケジュール、有効な応募が2件までという制限、2回のライブビデオ面接、そして採用オファーまたはオフィス訪問の招待という選考結果です。

KPMGは若手採用のスケジュールを段階別に公開しています。面接対象者の選定は通常、応募から2週間以内、面接は選定後1週間から2週間以内、オファーに関する判断は通常、面接後2週間以内です。

難しい点は、どちらの面接も事業部門のリーダーとライブビデオで行われることです。公開されているプロセスには採用担当者との予備スクリーニングがないため、最初の会話から重要な評価対象になります。また、より長い選考プロセスと比べ、ビデオ環境の不具合や要点を欠いた長話による損失が大きくなります。正確に仕事をした具体的な事例をいくつか用意し、この事業部門を選ぶ理由を明確に説明できる候補者は良い評価を得やすいでしょう。

事業部門のリーダーとの2回のライブビデオ面接に備えましょう。

• 応募先を慎重に選ぶ。 有効な応募は2件までなので、希望する事業部門とオフィスを選びましょう。
• エピソード集を作る。 正確性、チームワーク、倫理、期限、失敗からの学びについて、それぞれ実際の状況、自分が取った行動、結果を用意します。
• 技術的な基礎を固める。 財務諸表間のつながり、発生主義、照合、基本的な統制に加え、成績証明書に記載された科目の内容も復習します。
• ビデオ環境を整える。 KPMGも推奨しているように、事前にノートパソコンまたはタブレットでインターネット接続、音声、カメラをテストします。
• 声に出して練習する。 SubcueAIの模擬面接を使えば、本番の2回の面接前に、上級面接官との会話を練習できます。