Hoe Amazon bedrijfsanalisten interviewt

Amazon publiceert het algemene sollicitatieproces en functiepagina's voor enkele technische functies. Er is geen gepubliceerde pagina voor bedrijfsanalisten, dus de onderstaande fasen zijn de algemene fasen; screening, case, gedrag en gesprek op locatie zijn voorbereidingscategorieën op deze pagina, niet de namen die Amazon voor de rondes gebruikt.

• Telefonische screening. Een gesprek van 30 tot 45 minuten, doorgaans met een recruiter of hiring manager, en je eerste rechtstreekse contact met Amazon.
• De loop. De laatste en meest uitgebreide fase: vier tot zes gesprekken van elk 45-60 minuten, waarbij iedere interviewer verschillende aspecten van je vaardigheden en ervaring beoordeelt.
• De Bar Raiser. Een objectieve interviewer van buiten het wervingsteam neemt deel aan de loop om te waarborgen dat de wervingsnormen van Amazon gehandhaafd blijven.
• Nabespreking en feedback. Het panel houdt na het laatste gesprek een nabespreking; feedback volgt doorgaans binnen twee werkdagen na telefonische gesprekken en binnen vijf werkdagen na de loop.

Amazon publiceert niet of kandidaten voor een functie als bedrijfsanalist vóór de loop een caseopdracht of werkproef krijgen.

Elke wervingsbeslissing van Amazon is gebaseerd op de 16 Leadership Principles en de STAR-methode vormt de hoeksteen van de gesprekken. Voor een bedrijfsanalist, wiens werk al draait om situaties, belanghebbenden, acties en uitkomsten, sluit dat vanzelfsprekend aan, mits elk verhaal eindigt met een resultaat dat je concreet kunt benoemen.

Sollicitatiegesprekken voor bedrijfsanalisten beoordelen doorgaans:

• Analyse van vereisten en belanghebbenden. Een vaag verzoek omzetten in toetsbare vereisten en weten wiens instemming voor elke vereiste nodig is.
• Procesmodellering. Beschrijven hoe het werk werkelijk verloopt, waar het misgaat en wat een verandering kost voor de mensen die het uitvoeren.
• Datagestuurde aanbevelingen. Een maatstaf kiezen, die eerlijk interpreteren en één optie aanbevelen met de bijbehorende risico's.
• Communicatie. Dezelfde bevinding uitleggen aan een engineer en een directeur zonder de betekenis ervan te veranderen.

Amazon zegt dat interviewers zoeken naar het vermogen om kennis toe te passen bij het oplossen van problemen, in plaats van naar uit het hoofd geleerde details. Dat is geschreven voor sollicitatiegesprekken voor softwareontwikkeling, maar het beschrijft de norm waaraan een bedrijfsanalist moet voldoen: een proces dat je hebt verbeterd, niet een framework dat je kunt opdreunen.

Het gepubliceerde proces verandert niet per functie; de nadruk binnen de loop wel, en het volgende betreft de algemene praktijk en niet het beleid van Amazon.

• Vergeleken met gesprekken voor productmanagers kun je minder nadruk verwachten op wat er gebouwd moet worden en meer op het analyseren van een bestaand proces of systeem en het verzamelen van bewijs om dit te veranderen. Amazon publiceert voor Product Manager - Technical een loop met een technische telefonische screening van 60 minuten, verdeeld over de principes en de technische productlevenscyclus; voor bedrijfsanalisten publiceert Amazon niets vergelijkbaars.
• Vergeleken met gesprekken voor data-analisten kun je minder live SQL verwachten en meer aandacht voor vereisten, processen en de organisatorische kant van verandering.
• Vergeleken met andere bedrijven zijn de vaste elementen de principes, STAR, de Bar Raiser en een loop van vier tot zes gesprekken. Het aandeel gedragsvragen is groter dan de meeste kandidaten verwachten en dit is gunstig voor analisten die uit meerdere uiteenlopende projecten kunnen putten.

Amazon publiceert de afzonderlijke onderdelen, niet het volledige tijdspad: een telefonische screening van 30 tot 45 minuten, een loop van vier tot zes gesprekken van 45-60 minuten, feedback binnen twee werkdagen na telefonische gesprekken en binnen vijf werkdagen na de loop. Wachttijden tussen afspraken worden niet gepubliceerd.

De moeilijkheid zit in het voortdurend geven van specifieke details. Vier tot zes interviewers, van wie één van buiten het team, willen ieder verhalen in STAR-vorm met resultaten horen, terwijl de resultaten van een bedrijfsanalist vaak indirect zijn: een proces dat iemand anders sneller uitvoert, een vereiste waarmee een defect is voorkomen. Bereid je voor om die indirecte uitkomsten te kwantificeren, want een Bar Raiser is er juist om vage resultaten op te merken.

Baseer je voorbereiding op de gepubliceerde vaste elementen en de vier gebieden waarop de functie wordt beoordeeld.

• Een verzameling STAR-verhalen. Eén verhaal uit analysewerk per Leadership Principle, telkens met een meetbaar resultaat: een kortere doorlooptijd, minder fouten of een beslissing die dankzij bewijs is teruggedraaid.
• Verhalen over vereisten. Twee of drie situaties waarin je een vaag verzoek hebt omgezet in toetsbare vereisten, inclusief de belanghebbende die je moest meekrijgen.
• Een procesmodel uit het hoofd. De beginsituatie, de bottleneck, de verandering en het gemeten resultaat.
• Een aanbevelingsmemo. Oefen om in een paar minuten de opties, het bewijs, de aanbeveling en het risico te presenteren en te verdedigen.
• Oefen de loop. Een oefengesprek met SubcueAI helpt je opeenvolgende gedragsvragen te oefenen vóór een dag met vier tot zes gesprekken.