Welke gedragsvragen stelt Amazon en hoe moet ik die beantwoorden?

Amazon publiceert zijn Leiderschapsprincipes en vertelt kandidaten dat ze hiervoor voorbeelden moeten voorbereiden, waardoor de gedragsronde minder mysterieus is dan hij lijkt. Elke interviewer in een gespreksronde krijgt een deel van de principes toegewezen en stelt daarop gerichte vragen over eerder gedrag; tijdens de nabespreking wordt het bewijs per principe over de hele ronde vergeleken, niet per interviewer.

Drie zaken onderscheiden Amazons versie van het gedragsinterview van een algemeen sollicitatiegesprek.

• Specificiteit boven gevoel. Interviewers vragen door naar wat jij persoonlijk hebt gedaan, welke beperking er was en wat het meetbare resultaat was. Vage antwoorden leiden tot vervolgvragen totdat ze concreet worden of uit elkaar vallen.
• Gegevens. Amazons eigen richtlijnen vragen kandidaten om gegevens en meetwaarden in hun voorbeelden te gebruiken. Een resultaat uit je eigen werk dat je kunt kwantificeren, is veel meer waard dan een overtreffende trap.
• De Bar Raiser. Eén interviewer van buiten het wervende team is getraind om de lat te bewaken en kan een aanstelling tegenhouden. Deze persoon let op consistentie tussen je verhalen en op bewijs dat jij het gemiddelde niveau van het team zou verhogen.

Amazon voert de meeste gesprekken op afstand via zijn eigen hulpmiddel, Amazon Chime, en de opzet van de gespreksronde wordt beschreven in de gids voor het sollicitatieproces bij Amazon binnen het onderwerp bedrijfssollicitaties.

De formulering varieert, maar de koppeling niet. Bereid voor elk hieronder genoemd principe minstens één verhaal voor en verwacht bij elk verhaal twee of drie vervolgvragen.

• Obsessie voor de klant: Vertel over een keer dat je verder ging dan wat een klant vroeg. Wanneer nam je een beslissing die goed was voor de klant, maar intern niet populair was?
• Eigenaarschap: Beschrijf een probleem buiten je verantwoordelijkheden dat je toch hebt opgepakt. Vertel over een langetermijnbeslissing die je op korte termijn iets kostte.
• Uitvinden en vereenvoudigen: Geef een voorbeeld van een proces dat je hebt vereenvoudigd. Wanneer vond je een eenvoudigere oplossing voor een probleem dat anderen ingewikkeld vonden?
• Vaak het juiste inzicht: Vertel over een beslissing die je met onvolledige informatie nam. Wanneer had je het mis en hoe kwam je daarachter?
• Leren en nieuwsgierig blijven: Wat heb je jezelf onlangs geleerd om je werk beter te doen?
• De besten aannemen en ontwikkelen: Hoe hielp je iemand in je team groeien? Vertel over een wervingsbeslissing die goed of verkeerd uitpakte.
• Vasthouden aan de hoogste normen: Beschrijf een keer dat je weigerde iets op te leveren dat niet goed genoeg was.
• Groot denken: Vertel over een voorstel dat verder ging dan wat van je werd gevraagd.
• Voorkeur voor actie: Wanneer nam je een beslissing zonder op consensus te wachten, en wat gebeurde er?
• Zuinigheid: Hoe behaalde je een resultaat met minder middelen dan gepland?
• Vertrouwen verdienen: Vertel over een keer dat je een fout tegenover je team of een klant moest toegeven.
• Diep graven: Beschrijf een keer dat de gegevens het gangbare verhaal tegenspraken en jij dit grondig onderzocht.
• Ruggengraat tonen; tegenspreken en je committeren: Vertel over een meningsverschil met je manager. Wat gebeurde er nadat de beslissing tegen jouw standpunt inging?
• Resultaten leveren: Beschrijf een project dat gevaar liep en hoe je toch resultaat leverde.
• Streven naar de beste werkgever op aarde en Succes en schaal brengen brede verantwoordelijkheid mee: Hoe heb je de werkomgeving voor mensen om je heen verbeterd? Vertel over een beslissing waarbij je een bredere impact afwoog dan alleen het directe resultaat.

Eén verhaal kan bij twee principes passen, maar vertel binnen dezelfde gespreksronde nooit hetzelfde verhaal aan twee interviewers; zij vergelijken hun aantekeningen.

De meeste kandidaten kennen de STAR-methode en verliezen er toch punten op. Dat is begrijpelijk, want de structuur is niet het moeilijke deel. In dit gedeelte lees je waar Amazon-interviewers binnen elke STAR-stap op letten, kort gezegd: een echte beperking, je eigen handelen, een cijfer dat je kunt verdedigen en een geleerde les.

• Situatie: één of twee zinnen met context, inclusief de beperking die het probleem moeilijk maakte.
• Taak: waarvoor jij specifiek verantwoordelijk was. Zeg ik, niet wij; de interviewer zal vragen wat jij hebt gedaan als je je achter het team verschuilt.
• Actie: de beslissingen die je nam en de alternatieven die je afwees. Hier worden Diep graven en Voorkeur voor actie beoordeeld.
• Resultaat: een meetbare uitkomst die je bij kritische vragen kunt verdedigen, plus wat je anders zou doen. Een verhaal zonder resultaat komt onafgemaakt over.

Een programmamanager die solliciteert naar een seniorfunctie binnen een logistieke organisatie, krijgt de vraag wanneer ze het oneens was met haar manager. Ze beschrijft de beslissing, de gegevens die ze aandroeg, de vergadering waarin niet voor haar standpunt werd gekozen en hoe ze vervolgens het plan uitvoerde waartegen ze had gepleit en eerlijk verslag deed van het resultaat. Dat laatste is het deel over Tegenspreken en je committeren, en daarop wachtte de interviewer. Oefen elk verhaal hardop in een paar minuten; de tool voor een oefensollicitatiegesprek kan een gedragssessie uitvoeren met vervolgvragen in Amazon-stijl.

Ja, als geheugensteun voor je eigen materiaal en niet als bron van verhalen. De native desktopapp van SubcueAI voor macOS en Windows neemt het systeemaudio van het gesprek en je microfoon op, zodat de vraag wordt gehoord, ongeacht of de gespreksronde via Amazon Chime, Zoom, Google Meet of Microsoft Teams verloopt. De app toont in een zwevende overlay die alleen jij kunt zien een korte voorgestelde structuur. Als je je cv hebt geüpload en je voorbereide antwoorden in het dashboard hebt opgeslagen, verwijzen de suggesties naar je eigen verhalen en naar het principe waarop de vraag is gericht. Dat is precies het geheugenprobleem bij een gedragsronde. Voor een gesprek in een browsertab van Chrome of Edge neemt het zijpaneel van de browserextensie alleen het geluid van de vergadertab op, zodat het de interviewer hoort en jou nooit transcribeert. Geen van beide interfaces neemt als bot deel aan het gesprek of voegt iets aan de vergaderpagina toe.

De eerlijke beperkingen: de antwoorden moeten nog steeds waar en van jou zijn, omdat vervolgvragen details toetsen die een assistent niet kan kennen; een gesprek op locatie via een door het bedrijf beheerd apparaat, een opgenomen sessie of een gedeeld scherm valt buiten waarvoor SubcueAI is bedoeld. Aaron Cao, oprichter van SubcueAI, ontwierp de overlay als een privévenster op het lokale apparaat en niet als deelnemer aan de vergadering, zodat niets ervan ooit onderdeel van het gesprek zelf wordt. De installatie staat op de tutorialpagina, en de beveiligingspagina legt uit wat wordt opgenomen.