Glassdoor 的面試問題準確嗎？
作者 Aaron Cao · 更新於
部分準確。這些問題由應徵者自行上報，未經核實，因此具體問題會過時，並因團隊、職級和面試官而異。作為了解形式、難度和基調的信號，它們很有用；但作為需要背誦的腳本，則並不可靠。
數據從何而來
Glassdoor 的面試板塊由應徵者提交的內容構成。有人結束面試後，登入網站，寫下自己記得被問到的問題，附上難度評分以及是否拿到錄用通知。整個流程就是這樣。
這個流程中沒有任何一環能核實這道題是否真的被問過，或是否是那樣的措辭。Glassdoor 會依據社群準則進行審核，公司也可以回應評價，但沒有任何機制能將提交內容與一場只有兩人在場的面試進行事實核對。這些數據是真實的眾包內容，而非紀錄。
讓具體問題變得不可靠的四個因素
你想弄清楚該給某人發布的問題清單多大權重。本節指出具體存在哪些失真，讓你能有針對性地打折扣，而不是全盤否定這個資訊來源。一共有四個因素，且它們會相互疊加。
- 回憶偏差。人們通常是事後憑記憶寫下這些內容，往往已經過去了好幾天。即使內容實質沒錯，措辭也會走樣。
- 時效性。每條內容都有日期，幾年前的問題所描述的流程，公司可能早已徹底更換。
- 差異性。大公司的面試會因團隊、職級、辦公地點和面試官個人而各不相同。同一家雇主的兩份真實報告，看起來可能截然不同。
- 選擇性。反應強烈的應徵者，無論是好是壞，都比經歷平淡無奇、面完就走的人更傾向於發文。
公司也會輪換題庫，有些還會直接要求應徵者不要透露具體內容。一道廣為流傳的問題，恰恰最有可能已經被淘汰。
這些數據真正的用處所在
整體閱讀這些內容，而不是逐條細讀，它們就會變得有用。綜合一家公司的二十份報告，你可以可靠地看出有多少輪面試、是否有回家作業、技術輪是現場寫程式碼還是討論、大家覺得難度大致如何，以及基調是怎樣的。
來看一個具體案例。一位正在準備產品經理面試的應徵者通讀了某公司的 Glassdoor 內容，發現每次的具體問題都不一樣，但幾乎每份報告都提到了一個關於路線圖優先順序排序的案例練習。具體問題是噪音，而優先順序排序案例的存在才是信號——這正是他準備的方向。
這才是正確的解讀方式：提煉出流程的整體形態，然後針對這種形態進行準備。
把問題清單轉化為練習
失敗的做法是死記硬背清單上問題的答案。這樣培養出的應徵者能流暢回答四個問題，到第五個就啞口無言，而面試官會立刻察覺出這種質感上的差異。
更好的用法是把它當作主題清單。從這些內容中提煉出反覆出現的主題，然後用你自己的話大聲練習圍繞這些主題作答，同時應對接踵而來的追問。在模擬面試頁面上針對這些主題進行一場練習，可以預演當問題以誰都沒發布過的形式出現時，你該如何應對。
SubcueAI 創辦人 Aaron Cao 正是出於這個原因，將模擬面試流程圍繞追問來設計：一個能撐住第一個問題、卻在第二個問題上崩潰的準備好的答案，比完全沒準備還要糟糕，因為它樹立了一種期待，而面試的其餘部分隨後又無法兌現。
關於哪些練習真正能遷移到真實對話中，更多內容見模擬面試主題中心。