内定後の給与交渉のやり方

電話口で口頭で伝えられたオファーは、交渉の対象にはできません。採用担当者に、基本給、ボーナス目標額、株式または利益配分、入社日、役職、福利厚生を含む条件一式を書面で送ってもらうよう依頼しましょう。この依頼はごく一般的なもので、まともな雇用主であれば断ることはありません。

そのうえで、検討する時間をもらいましょう。一日か二日ほどの検討期間は標準的なもので、迷っているようには受け取られません。この待ち時間を使って、最初に聞いた数字にすぐ反応するのではなく、その数字を市場相場と照らし合わせましょう。これを怠ることが、最も高くつく間違いです。

数字を口にすることは、多くの人が最も恐れる部分であり、その不安は理にかなっています。言い方を間違えれば、オファーが消えてしまうのではと心配になるものです。このセクションの目的は、当て推量をなくし、その数字が単なる勝手な予想ではなくなるようにすることです。通話の前に必要なのは、目標額、その簡潔な理由、そしてそれでもサインできる下限額の三つです。

目標額は、前職でいくら稼いでいたかではなく、職種・レベル・勤務地から組み立てましょう。同じ役職について公開されている給与レンジ、その会社や近い競合企業のレベル別データ、そして採用担当者から類似のポジションについて提示された数字は、いずれも確かな基準になります。理由は一文にまとめ、職務範囲、競合オファー、あるいは職務内容に記載されている責任と結びつけましょう。家賃や個人的な事情と結びつけては絶対にいけません。

依頼は簡潔にしましょう。相手に感謝を伝え、このポジションに興奮していることを述べ、希望額を伝え、一文の理由を添えて、そこで止めます。そのあとの沈黙は採用担当者側のものであり、それを自分から埋めてしまうことこそ、相手がまだ「ノー」と言ってもいないのに候補者が自分から金額を下げてしまう原因です。

ミッドレベルのポジションから、あるパブリッククラウドベンダーのL5ポジションへ異動するバックエンドエンジニアなら、こう言うかもしれません。ここでの職務範囲は、私が今担っているものより一段階上です、私はチームのサービスのオンコール対応をずっと回してきました、このレベルの給与レンジを踏まえると、基本給はXを希望しています。これで話は全部です。具体的で、友好的で、謝罪も含まれていません。

通話そのものが不安なら、頭の中でではなく声に出して練習しましょう。模擬面接のセッションは、数字を口にするときに声が震えなくなるまで、この会話を何度も練習するのにちょうどよい場です。

基本給は誰もが注目する項目ですが、たいてい最も融通が利きにくい部分でもあります。採用担当者がレンジは上限に達していると言う場合、それは往々にして本当です。たいてい余地が残っているのは、サイニングボーナス、株式付与の規模、ベスティングスケジュール、入社日、役職、あるいは六か月後の書面によるレビューです。

• サイニングボーナス：レンジでは埋められないギャップを埋める、最も一般的な方法です。
• 株式：付与額とベスティングスケジュールを別々に確認しましょう。
• 入社日：既に確定した権利を手放すことになるなら、実質的な金額の価値があります。
• 早期レビュー：書面で約束された、六か月後のレベル見直しです。

これらのうちどこに余地があるか尋ねましょう。基本給を動かせない採用担当者は、たいてい融通が利く部分をはっきり教えてくれます。それによって行き止まりが、引っ張れるもう一つのレバーに変わります。結果がどうであれ、快く受け入れ、最終条件を書面で受け取り、すでに決着した点を蒸し返すことは絶対にしないでください。ここに至るまでのプロセス全体は、面接の種類のライブラリにまとめられています。